人力资源如何降本增效(如何降本增效活下去)

经过2022年动荡漂移的一年,在坐的HR,听了无数次“降本增效”这个词语

到了2023年,降本增效依旧一定是最为关注的

首先,如何理解降本增效?

降本增效的本意是为了降低成本并增加效益
降本增效的近义词是开源节流
降本增效的反义词是大手大脚/铺张浪费/挥霍无度

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其次,人力资源规划中的降本增效包含哪些方面?

人力资源规划中的成本包含:招聘成本/培训成本/试错成本/人工成本/社保公积金/管理成本/隐性成本/离职成本等等

那么,关于降本增效,具体有哪些方面是我们可以调整的呢?咱们来好好盘一盘

人员工资

改变薪酬结构,固定薪资部分可拆解为基本工资+岗位工资+岗位津贴+保密费等;
非年度固定节点的调薪,考虑采用补贴的形式,灵活使用;
拉开薪酬等级和带宽,让做得好的人赚得足够多,让做得差的人羡慕起来;
对关键职位高薪绿道留住人,对真正的核心人才要舍得花钱;
对普通职位进行就外包,较基础岗位采用实习生,如不能用实习生,就招聘成本低的应届毕业生新人进行培养,对普通人才要控制成本;
让高管降薪,不降薪就增加考核占比,挂钩企业关键利润指标;
把降本增效作为每个部门负责人的重要考核项目之一;

​​办公场地

评估办公场地的常容纳人数,调整办公室的预算费用;
更换办公用品供应商,削减不必要的办公用品费用支出;
办公场地的清洁/绿植维护/家装/家具等维护和采购,货比三家;
灵活运用工具,推广无纸化办公,提升工作效率;

​​员工福利

取消不必要的团建费用和客户维护费用;
变换福利形式,如发现金的福利改为发礼品,发礼品的福利改为活动参与性质的福利;
满足一年以上司龄的正式员工才予以参加免费员工体检;

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