员工股权激励怎么做(股权激励怎么做才有效)

我们曾经做过一个调研,在100多家申报北交所上市的企业中,有62%的企业实施了股权激励。在384家申报科创板的企业中, 实施股权激励的占比高达83%。

可见,股权激励已经成为吸引并保留人才的常见方式。

那什么是股权激励?在我的概念里,股权是一种方式,激励才是目的。我们有非常多激励员工的方式,股权激励也是一种,只不过涉及到创始人是否愿意和员工分享股权,但最终的目的还是在激励。1679640697-8feec7e84ba6c7a

一、股权激励离HR有多远?

股权激励这件事,到底应该由谁来做呢?

在国内,我们发现很多都是律师、法务、财务来牵头,但在国外,其实都是人力资源来做这件事。

为什么?事实上,HR参与甚至主导股权激励,有三大优势。

第一,我们刚刚讲过,股权激励的最终目的是激励,而HR对人性的深刻洞察有助于更好地理解员工。

第二,HR熟悉整个组织、文化、绩效,有助于股权激励真正发挥出系统性的作用。

第三,激励本身,就是人力资源需要去掌握的专业优势,只有掌握了这项核心技术,才能进一步提升HR的价值和影响力。

二、不同发展阶段股权激励的侧重点

在企业的不同发展阶段,股权激励的需求重点是不一样的。

种子轮:需要考虑架构要怎么构建,联合创始人之间的股权分配比例如何设置?股权激励池需要预留多少?

天使轮:需要考虑要不要做股权激励,如何让员工相信股权激励的价值?这个阶段的重难点是,如何用全面薪酬吸引优秀人才加入?

Pre-A轮或A轮:需要考虑持股平台如何选择?税务筹划的空间在哪里?员工是否出资?如何保证公平性?股权激励是否需要绩效指标挂钩?

A轮或A+轮:需要考虑新旧股权激励机制如何衔接?要不要公开公司财务信息?如何才能不让员工躺赢?如果公司准备上市,还需要特别考虑股份支付成本的问题。

B轮:需要考虑如何通过顶层架构设计实现家族传承?如何做好股权激励与全面薪酬、绩效等方面的持续优化?

C/D/E轮/上市:需要全面综合考虑企业的资本运作计划,股权激励合规管理等定制化需求。

三、这五点没做好,股权激励就踩进大坑

需要注意的是,股权激励实际上是一把双刃剑,很多企业在实施股权激励后,经常会遇到业务毫无起色、员工彻底躺平的问题。

为什么会出现这种情况?究其原因有三:

1. 重感觉,轻设计。很多企业在做股权激励的时候,是靠拍脑袋决定的,导致股权激励脱离战略,无法衡量。在我看来,股权激励是战略落地的发动机,而不仅仅是一纸协议。

2. 重进入,轻调整。为什么很多企业做了股权激励后,员工一开始很激动,后来变得“一动不动”,就是缺乏动态调整机制。

3. 重内容,轻仪式。股权激励需要强烈的仪式感,强化心理暗示,一旦仪式感缺失,就会无法导致员工与企业无法形成共识,坐享其成彻底躺平。

那要真正做好股权激励,企业需要做好五个方面,第一是要跟战略相关;第二是激励能足够,每个人都知道自己能拿到多少激励;第三分配能公平;第四方案能落地,需要综合考虑财务、税务、法务;最后还要注意的是操作要合规。

四、股权激励方法论:八步定乾坤

那具体的实操上要怎么做呢?我们总结了一套八步定乾坤方法论:定顶层架构设计,定激励对象,定激励工具,定授予额度,定授予价格,定授予频率,定成熟方式,定退出机制。今天主要分享其中几点。

定顶层架构设计

一般来说股东可以分为四种类型:资金型、资源型、管理型、顾问型。股东的力量,基本上决定了企业能够走多远走多稳,所以顶层架构的设计非常关键。

案例分析:企业在顶层架构设计上通常有什么坑?

以这家科技公司为例,大家可以看到股东之间股权的比例分配比较分散,最多的占比40%,最少的只占1%。但这1%依然会影响到企业的经营管理。

比如说,如果公司决定引进资本,但这位刘XX不同意,就会影响到公司重大决策的落地;股东都是直接持股,并没有预留税务筹划的空间。再比如,一旦股东之间出现纠纷,适用的是公司法,如果股东离开,他所持的股权不一定可以收回。

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